A CULTURA ORGANIZACIONAL DO BRADESCO
A cultura organizacional do Bradesco está moldada nas crenças, nos valores e na ideologia de seu fundador Amador Aguiar. A formação de uma cultura organizacional é um processo relativamente longo de adaptação externa e integração interna da
organização e quando se afirma que o fundador "molda" a cultura da organização quer-se dizer que a sua visão do mundo, seus valores, sua visão do negócio etc. são apresentados como desejáveis e, portanto, merecem ser acatados, internalizados e incorporados pelos demais membros da organização.
Para compreensão da cultura organizacional do Bradesco estudamos o trabalho de Liliana Segnini (1989) [1][34] sobre o banco e de como o fundador acabou impondo à organização seus
valores.
Valores e ideologia do fundador: identificados através dos valores da Modernidade
Amador Aguiar acreditava na existência de uma sociedade móvel e aberta, com grande predominância do indivíduo como construtor da sua própria vida e também da sociedade em que está inserido, e
que tudo isso poderia ser viabilizado pela energia suprida por uma moral do trabalho [2][35]. Aqui percebe-se a influência científica do Modernismo pois Weber (1980), em seu trabalho "A ética protestante e o espírito do capitalismo"[3][36], chegou a conclusão de que o protestantismo calvinista com sua ênfase no trabalho como um dever cristão deu forte ímpeto ao desenvolvimento do capitalismo: "Devoção ao negócio e aplicação ao trabalho". [4][37]
O mundo de Amador Aguiar era uma realidade meritocrática, com claros tons darwinistas, em que os componentes, dedicados e trabalhadores ascenderão e os menos empenhados não terão os benefícios. Tal visão conduziu a uma visão profissionalizada da organização e a uma redução, pelo menos em princípio, da importância relativa de acionistas. Aqui percebemos valores da administração científica clássica com a predominância do estilo administrativo burocrático de Max Weber norteando os valores e as crenças de Amador Aguiar: impessoalidade; profissionalismo, fim ao nepotismo; aderência a procedimentos; promoção por mérito, responsabilidades por cargos definidas; cadeias de comando; regras fixas; descrições claras. A opção estratégica de tornar o Bradesco um negócio de massa (banco de varejo) e não um negócio segmentado ou especializado, foi também uma decorrência dos valores adotados pelo fundador[5][38].
Segundo Bertero, “...o relato de Liliana Segnini permite deduzir-se que a modelagem da cultura organizacional do Bradesco, pelas vias do “comportamento exemplar” sempre foi vista como imprescindível. Aparentemente Amador Aguiar desde cedo preocupou-se em "institucionalizar" a cultura, "recrutando" pessoas que tivessem os mesmos valores que ele ou se dispuséssem a adotá-los. A disposição para ser socializado e aculturado no Bradesco até hoje integra e norteia os critérios de recrutamento e seleção. Em princípio, não se admitem pessoas que tenham trabalhado em outros bancos. O recurso humano é visto como "matéria prima" a ser moldada e trabalhada tendo-se em vista valores, crenças e comportamentos da
cultura organizacional do Bradesco...” [6][39]
Valores e crenças do fundador: identificados através dos ritos organizacionais de Beyer e Harrison:
Para Beyer e Harrison (1986) [7][40]existem seis tipos de ritos nas organizações modernas. São eles, ritos: de passagem; de degradação; de confirmação; de reprodução; para redução de conflitos; de integração. Os ritos são facilmente identificáveis, porém dificilmente interpretáveis.
Ritos de passagem funcionam para criar e manter a cultura: normas e valores afirmados e comunicados de forma tangível e como mecanismos de poder e de controle organizacional.
No Bradesco identificamos os seguintes ritos de Passagem: o processo de Educação Bradesco, de seleção de pessoal e de treinamento básico. O Bradesco desde 1971, dedica-se à formação de sua mão de obra. Seu processo educacional é “... apolítico, não se permitem discussões sobre temas que possam questionar as autoridades constituídas e a hierarquia, o objetivo é trabalhar...”. [8][41] Inseridas nesse contexto de valores e crenças “as Escolas Bradesco são instaladas em regiões pobres caracterizadas pela miséria e falta ou inexistência de escolas públicas”.[9][42]
Nesse cenário acaba-se por estabelecer “... alto grau de dependência das famílias em relação ao processo educacional do Bradesco. Questionar ou até mesmo não aceitar o conteúdo disciplinador a que são submetidos pode significar o rompimento da única oportunidade que teriam de alfabetização, alimentação, atendimento médico-dentários e posivelmente de um emprego futuro.”[10][43] Esse é um processo que acaba por
funcionar como um mecanismo de controle organizacional, informalmente aprovando ou proibindo comportamentos que dão significado, direção e mobilização para os seus membros ( e isso ocorre antes mesmo do ingresso à organização).
Ainda inserido dentro dos ritos de passagem funciona a seleção de pessoal do Bradesco. O critério norteador do processo de seleção de pessoal do Bradesco está baseado nas variáveis comportamentais do candidato. As características comportamentais exigidas são: “...ser oriundo de família de baixa renda, ter vivenciado vínculos familiares, ter crença religiosa, não ter trabalhado em
outra instituição financeira, ser jovem e de preferência do interior dos estados”. [11][44]
Percebemos também que cada uma das características acima acaba por funcionar como mecanismo de controle e de poder. Por exemplo: ao privilegiar trabalhadores de origem familiar de baixa renda determina-se o sentimento do medo com relação a perda do emprego; a vivência de vínculos hierárquicos no interior de uma família reforça o objetivo de “fabricar” um trabalhador em concordância com a concepção reichiana de família: “ ... instituição repressora, criadora de homens obedientes; ansiosos por autoridade - família é o modelo reduzido do Estado autoritário...”.[12][45]
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