--- Em qui, 26/8/10, ronaldoeller@... <ronaldoeller@...> escreveu:
De: ronaldoeller@... <ronaldoeller@...> Assunto: Re: [agile-bahia] Certificação ScrumMaster (CSM) em Salvador - Dezembro de 2010 Para: agile-bahia@... Data: Quinta-feira, 26 de Agosto de 2010, 11:07
Olá, Rodrigo. Tudo bem? eu tenho interesse.
Sds,
Ronaldo Eller
> Olá *Pessoal*, > > A *GoToAgile!*, empresa do instrutor *Michel Goldemberg*,
está planejando > oferecer o *Curso de
Certificação ScrumMaster (CSM) em Salvador* no
início > do mês de *dezembro de 2010*. > > Escrevo para saber do interesse de vocês em participar do
curso. > > Aproveito para informar que para os
integrantes do *Agile-Bahia *receberão > um desconto
especial. > > Aguardo o retorno de todos e coloco-me
à disposição para quaisquer >
dúvidas. > > Cordialmente, > *Rodrigo
Cursino* > (81) 8849-12732 > >
====================== > > *Curso** **Certified**
**ScrumMaster - CSM* > > Neste treinamento de dois dias
você não somente conhecerá os fundamentos >
do > Scrum, mas terá experiências *hands-on* usando
Scrum. Este treinamento > coloca a teoria em ação
através de várias atividades práticas que simulam > em > sala de aula o funcionamento do Scrum. > > Durante o treinamento, os participantes irão entender como
um simples – > mas > eficiente – processo como
Scrum pode transformar os resultados de uma > empresa. Os
participantes deste treinamento irão adquirir experiência
com > as > ferramentas utilizadas no Scrum e em atividades
ligadas a Product e Sprint > Backlogs, Daily Meetings, Sprint
Planning Meeting, Review, Retrospectives > e > Burndown
charts. Irão também aprender como aplicar Scrum em diversos
tipos > de projetos, do *single collocated team* ao time
distribuído em ambiente * > off-shore*. > > *Sobre o Instrutor:* > > Michel Goldenberg
é co-fundador do Grupo de usuário Scrum de Montreal, um > dos maiores grupos de usuários Scrum do Canadá.
Michel vem divulgando o > Framework Scrum na comunidade de
Montreal e pelo mundo através de > palestras > e
treinamentos. Além disso, Michel presta consultoria e é
Agile Coach em > grandes empresas no Canadá. > > Com mais de dez anos em TI e cinco anos trabalhando em projetos
Scrum, > Michel Goldenberg foi percebendo aos poucos os motivos
que atrapalhavam a > aceitação de Scrum dentro das
empresas, e concluiu que o motivo principal > era os erros de
planejamentos. > > O que diferencia os consultores
é a paixão verdadeira por suas atividades. > Michel
tem uma paixão especial pelo Agile Estimating and Planning, em > criar > times unidos e bem balanceados, e maximizar o ROI
(Retorno de > Investimento) > dos projetos nos quais ele
trabalha como Coach e aonde vem ajudando muitos > times a
reerguerem e retomarem projetos considerados de insucesso até
sua > atuação. > > Para maiores
informações, consulte: > >
http://twitter.com/Michel_Golden >
http://ca.linkedin.com/in/mgoldenb >
http://www.scrumalliance.org/profiles/38596-michel-goldenberg >
> ====================== >
Pessoal,
Recebi este convite eletrônico [1] da MundoPM, que é uma revista
voltada para o gerenciamento de projetos. É para o evento "Projetos de
Desenvolvimento de Software". Vejam os temas e os palestrantes. Onde
anteriormente RUP e PMBoK dominavam, olhem o que vem agora.
[]s, LC
[1] http://www.mundopm.com.br/emailmkt/emkt_software.html
Podemos observar ações de aproximação do PMI com a comunidade Ágil nos últimos anos. A presença de Ricardo Vargas no Scrum Gathering de São Paulo é uma prova disso. Eles já perceberam que não podem ficar para trás, que precisam se renovar e reconhecer as novas propostas.
Na sexta-feira passada (17/09) Fábio Akita disse para mim que iria palestrar em evento do PMI-SP esta semana. Eu gostaria muito de ver a reação dos gerentes tradicionais a uma palestra do Akita.
Abraço,
Alex Chastinet
Em 19 de setembro de 2010 22:45, Luiz Claudio Silva <luizclaudio@...> escreveu:
Pessoal,
Recebi este convite eletrônico [1] da MundoPM, que é uma revista
voltada para o gerenciamento de projetos. É para o evento "Projetos de
Desenvolvimento de Software". Vejam os temas e os palestrantes. Onde
anteriormente RUP e PMBoK dominavam, olhem o que vem agora.
Já está tendo impacto sim em todo o mercado. Em todos os cantos você encontra muitas pessoas que já gastaram muita grana em projetos tradicionais e agora estão dispostos a mudar.
Em 19 de setembro de 2010 22:45, Luiz Claudio Silva <luizclaudio@...> escreveu:
Pessoal,
Recebi este convite eletrônico [1] da MundoPM, que é uma revista
voltada para o gerenciamento de projetos. É para o evento "Projetos de
Desenvolvimento de Software". Vejam os temas e os palestrantes. Onde
anteriormente RUP e PMBoK dominavam, olhem o que vem agora.
Poderíamos mandar os vídeos do LinguÁgil para essa galera como brinde. hehehehe
Em 20 de setembro de 2010 09:51, Ramon Durães <ramonduraes@...> escreveu:
Já está tendo impacto sim em todo o mercado. Em todos os cantos você encontra muitas pessoas que já gastaram muita grana em projetos tradicionais e agora estão dispostos a mudar.
Em 19 de setembro de 2010 22:45, Luiz Claudio Silva <luizclaudio@...> escreveu:
Pessoal,
Recebi este convite eletrônico [1] da MundoPM, que é uma revista
voltada para o gerenciamento de projetos. É para o evento "Projetos de
Desenvolvimento de Software". Vejam os temas e os palestrantes. Onde
anteriormente RUP e PMBoK dominavam, olhem o que vem agora.
Podemos observar ações de aproximação do PMI com a comunidade Ágil nos últimos anos. A presença de Ricardo Vargas no Scrum Gathering de São Paulo é uma prova disso. Eles já perceberam que não podem ficar para trás, que precisam se renovar e reconhecer as novas propostas.
Na sexta-feira passada (17/09) Fábio Akita disse para mim que iria palestrar em evento do PMI-SP esta semana. Eu gostaria muito de ver a reação dos gerentes tradicionais a uma palestra do Akita.
Abraço,
Alex Chastinet
Em 19 de setembro de 2010 22:45, Luiz Claudio Silva <luizclaudio@...> escreveu:
Pessoal,
Recebi este convite eletrônico [1] da MundoPM, que é uma revista
voltada para o gerenciamento de projetos. É para o evento "Projetos de
Desenvolvimento de Software". Vejam os temas e os palestrantes. Onde
anteriormente RUP e PMBoK dominavam, olhem o que vem agora.
Além docurso de Certificação ScrumMaster (CSM), teremos também em Salvador o curso de Product Owner (CSPO). Ambos acontecerão no mês dedezembro/2010.
No fim deste email envio mais informações sobre os cursos e o instrutor.
As inscrições já estão abertas!
Caso tenham interesse ou alguma dúvida, por favor, entrem em contato.
Cordialmente, Rodrigo Cursino
(81) 8849-12732
=====================
Informações Gerais:
Datas:
ScrumMaster: 06 e 07 de Dezembro/2010
Product Owner: 09 e 10 de Dezembro/2010
Carga Horária: 16 horas;
Investimento (por curso):
de R$1.950,00por R$1.650,00 (para participantes do grupo Agile-Bahia)
Forma de pagamento: à vista ou boleto bancário em até 1+2;
Oferecemos: Coffee break;
Idioma: Português;
Instrutor: Michel Goldenberg;
Certificação: A participação neste(s) treinamento(s) habilita o participante com o(s) certificado(s) de ScrumMaster e/ou Product Owner, regulamentado pela Scrum Alliance (www.scrumalliance.org)
Vendas e informações: Rodrigo Cursino - contato@...
Sobre o Instrutor:
Michel Goldenberg é co-fundador do Grupo de usuário Scrum de Montreal, um dos maiores grupos de usuários Scrum do Canadá. Michel vem divulgando o Framework Scrum na comunidade de Montreal e pelo mundo através de palestras e treinamentos. Além disso, Michel presta consultoria e é Agile Coach em grandes empresas no Canadá.
Com mais de dez anos em TI e cinco anos trabalhando em projetos Scrum, Michel Goldenberg foi percebendo aos poucos os motivos que atrapalhavam a aceitação de Scrum dentro das empresas e concluiu que o motivo principal eram os erros de planejamentos.
O que diferencia os consultores é a paixão verdadeira por suas atividades. Michel tem uma paixão especial pelo Agile Estimating and Planning, em criar times unidos e balanceados, e maximizar o ROI (Retorno de Investimento) dos projetos nos quais ele trabalha como Coach.
De: Rafael Prikladnicki<rafael.prikladnicki@...>
Data: 30 de setembro de 2010 12:17 Assunto: [scrum-brasil] Comunicado - Agile Brazil 2011
Olá pessoal,
Preparem-se! Vem ai Agile Brazil 2011 em Fortaleza!
Como sabem, fizemos um processo de seleção para escolher a próxima
sede da Agile Brazil, em 2011. Em 2010 tivemos quase 900 pessoas em
Porto Alegre, 17 patrocinadores, muitos apoios, 150 propostas
submetidas, workshop acadêmico, 2 keynote speakers internacionais,
entre outras atrações.
No processo de seleção, pedimos propostas com a intenção de divulgar a
cidade sede ainda no Agile Brazil 2010. Isto acabou não sendo possível
em função do pouco tempo para fazer uma análise mais cuidadosa e
respeitar alguns critérios definidos pela equipe de seleção.
De forma bem transparente, recebemos propostas para organizar o evento
no Rio de Janeiro, Belo Horizonte e em Fortaleza. Após um processo que
envolveu diversas conversas, análise inicial de custo, entre outras
coisas, comunicamos então com muita satisfação que a Agile Brazil 2011
será realizada em FORTALEZA!!!
Em 2011 queremos fazer um evento para mais de mil pessoas. Aguardem
novidades ainda em 2010! Podem divulgar em suas listas. O coordenador
geral do evento será Paulo Furtado.
Grande abraço, Rafael
(em nome do comitê nacional de organização da Agile Brazil e
coordenador do processo de seleção da Agile Brazil 2011)
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give you big surprise:excellent products,high quality， competitive
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nice day!
Nos últimos dias tenho participado de conversas em que um tema tem sido recorrente: a inércia dos profissionais de TI. São frequentes as reclamações sobre o comportamento de alguns profissionais que parecem não ter um grande comprometimento com a atividade que exercem.
Tracei um perfil do profissional inerte com base nos relatos e observações. O inerte é incapaz de refletir sobre as ações que executa, ele comete erros constantemente e não aprende. Na visão deste indivíduo os benefícios que uma mudança de atitude possa proporcionar não valem o esforço necessário para realizá-la. Ele aparenta está conformado com a situação precária em que se encontra, trazendo argumentos do tipo "é assim mesmo" ou "sou pago para fazer e não para questionar".
Gostaria de ampliar essa discussão aqui no grupo. É um fenômeno generalizado? A empresa deve ser responsável por alterar o estado de inércia dos funcionários?
Acredito que a grande dinâmica do mercado de TI (metodologias, tecnologias e afins) acaba resultando nessa grande inércia desse grupo de profissionais.
O que falta é o interesse por aprender o novo, por começar coisas 'do zero' e de ser mais ativo mesmo. O Direito que um advogado estuda hoje provalvemente vai ser o Direito que um advogado estudará daqui a 5 anos, o mesmo não acontece com TI, o que requer um maior esforço do profissional para se manter a excelência na área.
As empresas podem ser agentes modificadores dessa postura, a partir do momento em que visualizem também como essas mudanças podem ser benéficas para seu(s) negócio(s). O Google é um grande exemplo de empresa inovadora, que sempre está em busca das melhores práticas e tecnologias e que não conseguiria fazer o que faz sem a motivação e dedicação de seus funcionários.
Abs,
-- Fernando Sandes Diretor de Marketing - Gestão 2010 "Empreendendo o Futuro"
(71) 8880 2781 / (71) 3283 6268 http://www.infojr.com.br --
Assesor de Comunicação
VIIXI ENEJ - Encontro Nacional das Empresas Juniores
"Sustentando um novo ciclo"
Em 7 de outubro de 2010 19:11, Alex Chastinet <alexchastinet@...> escreveu:
Olá,
Nos últimos dias tenho participado de conversas em que um tema tem sido recorrente: a inércia dos profissionais de TI. São frequentes as reclamações sobre o comportamento de alguns profissionais que parecem não ter um grande comprometimento com a atividade que exercem.
Tracei um perfil do profissional inerte com base nos relatos e observações. O inerte é incapaz de refletir sobre as ações que executa, ele comete erros constantemente e não aprende. Na visão deste indivíduo os benefícios que uma mudança de atitude possa proporcionar não valem o esforço necessário para realizá-la. Ele aparenta está conformado com a situação precária em que se encontra, trazendo argumentos do tipo "é assim mesmo" ou "sou pago para fazer e não para questionar".
Gostaria de ampliar essa discussão aqui no grupo. É um fenômeno generalizado? A empresa deve ser responsável por alterar o estado de inércia dos funcionários?
Assim, o que eu sempre me pergunto é o seguinte: Porque o Google consegue fazer isso e as outras empresas não? Muita gente vai querer ou ter a vontade de me responder que é por conta do dinheiro, respondendo até para sí mesmo (Ahhhh mais é a google) e esse tipo de pensamento é sempre de um funionário preso nesta inércia. Para ele é melhor não pensar em: "se é por causa do dinheiro, como que eu faço para agir da mesma forma sem esse dinheiro?"
Todos falam no Google, mas dá a impressão que ninguém se pergunta: Como faço para que a minha empresa tenha as mesmas ideologias ou atitudes do Google. E sempre que pergunto isso a algém, esse alguém me responde um simles: (Ahhh mais aí é o Google).
O problema do funcionário que não se movimenta é que muitas vezes ele se sente incomodado com o movimento dos outros e acaba o contagiando a não se movimentar também.
Tanto Aziz Souza Sault
Programador de Sistemas e-mail: azizsault@...
Em 7 de outubro de 2010 20:03, Fernando Sandes <fcmsfilho@...> escreveu:
Acredito que a grande dinâmica do mercado de TI (metodologias, tecnologias e afins) acaba resultando nessa grande inércia desse grupo de profissionais.
O que falta é o interesse por aprender o novo, por começar coisas 'do zero' e de ser mais ativo mesmo. O Direito que um advogado estuda hoje provalvemente vai ser o Direito que um advogado estudará daqui a 5 anos, o mesmo não acontece com TI, o que requer um maior esforço do profissional para se manter a excelência na área.
As empresas podem ser agentes modificadores dessa postura, a partir do momento em que visualizem também como essas mudanças podem ser benéficas para seu(s) negócio(s). O Google é um grande exemplo de empresa inovadora, que sempre está em busca das melhores práticas e tecnologias e que não conseguiria fazer o que faz sem a motivação e dedicação de seus funcionários.
Abs,
-- Fernando Sandes Diretor de Marketing - Gestão 2010 "Empreendendo o Futuro"
(71) 8880 2781 / (71) 3283 6268 http://www.infojr.com.br --
Assesor de Comunicação
VIIXI ENEJ - Encontro Nacional das Empresas Juniores
"Sustentando um novo ciclo"
Em 7 de outubro de 2010 19:11, Alex Chastinet <alexchastinet@...> escreveu:
Olá,
Nos últimos dias tenho participado de conversas em que um tema tem sido recorrente: a inércia dos profissionais de TI. São frequentes as reclamações sobre o comportamento de alguns profissionais que parecem não ter um grande comprometimento com a atividade que exercem.
Tracei um perfil do profissional inerte com base nos relatos e observações. O inerte é incapaz de refletir sobre as ações que executa, ele comete erros constantemente e não aprende. Na visão deste indivíduo os benefícios que uma mudança de atitude possa proporcionar não valem o esforço necessário para realizá-la. Ele aparenta está conformado com a situação precária em que se encontra, trazendo argumentos do tipo "é assim mesmo" ou "sou pago para fazer e não para questionar".
Gostaria de ampliar essa discussão aqui no grupo. É um fenômeno generalizado? A empresa deve ser responsável por alterar o estado de inércia dos funcionários?
Bem, essa é uma longa discussão e tem várias variáveis. Inclusive, o profissional inerte ele se encontra em vários contextos fora de TI. (Seja ele médico, administrador, engenheiro, etc). As pessoas sempre citarem a google e a relacionam com o melhor ambiente de trabalho que existe. No entanto, vocês sabem quanto tempo dura o processo de seleção de pessoas lá? De 6 à 12 meses com várias e longas etapas. É super rigoroso. Isso é um ponto a se levar em consideração também, por mais que queiramos levar em consideração o ambiente de trabalho, etc, o perfil das pessoas que trabalham lá é outro.No último linguágil o próprio Akita falou que o processo de seleção das pessoas que ele trabalha é nesse nível tb, se o cara não se move, ele é eliminado.
E ai eu parto para outro raciocínio. Será que empresas como uma fábrica de software tem interesse em profissionais assim? Eu vejo que elas, muitas vezes, querem um profissional como uma simples peça da engrenagem: Que escreva um pedaço e restrito código, sem necessidade de muita criatividade ou conhecimento. Consequentemente, o processo de seleção é focado em pessoas com conhecimento específico para fazer determinada coisa. Você não pode esperar que esse cara não seja um inerte, mas que ele faça o trabalho dele. Uma vez eu li por e-mail uma piada que retrata isso, de forma rápida, uma empresa contratou um cara para ser motorista de van, o cara tinha MBA, sabia inglês fluente, era super pro-ativo e criativo, mas quando a van deu problema, o cara não sabia conserta-la e ficou no meio do caminho.
E ai eu chego no meu questionamento final, será que o nosso processo de seleção é ruim? Será que o processo seletivo não é claro o suficiente para mostrar as pessoas o perfil que é esperado dela? Será que não conseguimos selecionar para as nossas empresas pessoas que tem o perfil que desejamos? Uma pessoa de RH me falou uma vez que o processo de seleção é de duas vias. A parte mais importante é que não só a empresa aceite o profissional, mas o profissional aceite a empresa tb. Por mais que o profissional quando leia a especificação da vaga se interesse pq ele vai trabalhar com java, ou com Agile... sei lá, ele precisa se interessar pelo negócio da empresa. E a empresa precisa garantir que o profissional entenda isso.
Uma vez eu li em um post de TI bem conhecido um cara descrevendo uma técnica que para ele era revolucionária, mas na administração é super velha. Talvez precisemos ler mais sobre psicologia das relações humanas, administração, etc etc...
Assim, o que eu sempre me pergunto é o seguinte: Porque o Google consegue fazer isso e as outras empresas não? Muita gente vai querer ou ter a vontade de me responder que é por conta do dinheiro, respondendo até para sí mesmo (Ahhhh mais é a google) e esse tipo de pensamento é sempre de um funionário preso nesta inércia. Para ele é melhor não pensar em: "se é por causa do dinheiro, como que eu faço para agir da mesma forma sem esse dinheiro?"
Todos falam no Google, mas dá a impressão que ninguém se pergunta: Como faço para que a minha empresa tenha as mesmas ideologias ou atitudes do Google. E sempre que pergunto isso a algém, esse alguém me responde um simles: (Ahhh mais aí é o Google).
O problema do funcionário que não se movimenta é que muitas vezes ele se sente incomodado com o movimento dos outros e acaba o contagiando a não se movimentar também.
Tanto Aziz Souza Sault
Programador de Sistemas e-mail: azizsault@...
Em 7 de outubro de 2010 20:03, Fernando Sandes <fcmsfilho@...> escreveu:
Acredito que a grande dinâmica do mercado de TI (metodologias, tecnologias e afins) acaba resultando nessa grande inércia desse grupo de profissionais.
O que falta é o interesse por aprender o novo, por começar coisas 'do zero' e de ser mais ativo mesmo. O Direito que um advogado estuda hoje provalvemente vai ser o Direito que um advogado estudará daqui a 5 anos, o mesmo não acontece com TI, o que requer um maior esforço do profissional para se manter a excelência na área.
As empresas podem ser agentes modificadores dessa postura, a partir do momento em que visualizem também como essas mudanças podem ser benéficas para seu(s) negócio(s). O Google é um grande exemplo de empresa inovadora, que sempre está em busca das melhores práticas e tecnologias e que não conseguiria fazer o que faz sem a motivação e dedicação de seus funcionários.
Abs,
-- Fernando Sandes Diretor de Marketing - Gestão 2010 "Empreendendo o Futuro"
(71) 8880 2781 / (71) 3283 6268 http://www.infojr.com.br --
Assesor de Comunicação
VIIXI ENEJ - Encontro Nacional das Empresas Juniores
"Sustentando um novo ciclo"
Em 7 de outubro de 2010 19:11, Alex Chastinet <alexchastinet@...> escreveu:
Olá,
Nos últimos dias tenho participado de conversas em que um tema tem sido recorrente: a inércia dos profissionais de TI. São frequentes as reclamações sobre o comportamento de alguns profissionais que parecem não ter um grande comprometimento com a atividade que exercem.
Tracei um perfil do profissional inerte com base nos relatos e observações. O inerte é incapaz de refletir sobre as ações que executa, ele comete erros constantemente e não aprende. Na visão deste indivíduo os benefícios que uma mudança de atitude possa proporcionar não valem o esforço necessário para realizá-la. Ele aparenta está conformado com a situação precária em que se encontra, trazendo argumentos do tipo "é assim mesmo" ou "sou pago para fazer e não para questionar".
Gostaria de ampliar essa discussão aqui no grupo. É um fenômeno generalizado? A empresa deve ser responsável por alterar o estado de inércia dos funcionários?
Concordo, Manuele. Gostaria de enfatizar a conclusão de seu e-mail, que remete de volta ao ponto central.
"Talvez precisemos ler mais sobre psicologia das relações humanas, administração, etc etc..."
Para mim está muito claro que o pessoal "tem que se mexer" para conhecer essas outras áreas também. O que acontece é que os bons desenvolvedores procuram cargos administrativos para poder melhorar a renda, mas não se interessam em conhecer mais a fundo os conceitos envolvidos em sua nova atribuição. Daí as más escolhas ou as surpresas (não era bem isso que eu imaginava).
Claro que ninguém tem que saber de tudo - até porque isso é impossível. Mas precisamos ser mais esmerados (putz... há muito tempo não ouço isso), procurar fazer o melhor que podemos nas atividades a que nos propusemos (seja pelo motivo que for).
Em 8 de outubro de 2010 15:46, Manuele Ferreira <manueleferreira@...> escreveu:
Bem, essa é uma longa discussão e tem várias variáveis. Inclusive, o profissional inerte ele se encontra em vários contextos fora de TI. (Seja ele médico, administrador, engenheiro, etc). As pessoas sempre citarem a google e a relacionam com o melhor ambiente de trabalho que existe. No entanto, vocês sabem quanto tempo dura o processo de seleção de pessoas lá? De 6 à 12 meses com várias e longas etapas. É super rigoroso. Isso é um ponto a se levar em consideração também, por mais que queiramos levar em consideração o ambiente de trabalho, etc, o perfil das pessoas que trabalham lá é outro.No último linguágil o próprio Akita falou que o processo de seleção das pessoas que ele trabalha é nesse nível tb, se o cara não se move, ele é eliminado.
E ai eu parto para outro raciocínio. Será que empresas como uma fábrica de software tem interesse em profissionais assim? Eu vejo que elas, muitas vezes, querem um profissional como uma simples peça da engrenagem: Que escreva um pedaço e restrito código, sem necessidade de muita criatividade ou conhecimento. Consequentemente, o processo de seleção é focado em pessoas com conhecimento específico para fazer determinada coisa. Você não pode esperar que esse cara não seja um inerte, mas que ele faça o trabalho dele. Uma vez eu li por e-mail uma piada que retrata isso, de forma rápida, uma empresa contratou um cara para ser motorista de van, o cara tinha MBA, sabia inglês fluente, era super pro-ativo e criativo, mas quando a van deu problema, o cara não sabia conserta-la e ficou no meio do caminho.
E ai eu chego no meu questionamento final, será que o nosso processo de seleção é ruim? Será que o processo seletivo não é claro o suficiente para mostrar as pessoas o perfil que é esperado dela? Será que não conseguimos selecionar para as nossas empresas pessoas que tem o perfil que desejamos? Uma pessoa de RH me falou uma vez que o processo de seleção é de duas vias. A parte mais importante é que não só a empresa aceite o profissional, mas o profissional aceite a empresa tb. Por mais que o profissional quando leia a especificação da vaga se interesse pq ele vai trabalhar com java, ou com Agile... sei lá, ele precisa se interessar pelo negócio da empresa. E a empresa precisa garantir que o profissional entenda isso.
Uma vez eu li em um post de TI bem conhecido um cara descrevendo uma técnica que para ele era revolucionária, mas na administração é super velha. Talvez precisemos ler mais sobre psicologia das relações humanas, administração, etc etc...
Assim, o que eu sempre me pergunto é o seguinte: Porque o Google consegue fazer isso e as outras empresas não? Muita gente vai querer ou ter a vontade de me responder que é por conta do dinheiro, respondendo até para sí mesmo (Ahhhh mais é a google) e esse tipo de pensamento é sempre de um funionário preso nesta inércia. Para ele é melhor não pensar em: "se é por causa do dinheiro, como que eu faço para agir da mesma forma sem esse dinheiro?"
Todos falam no Google, mas dá a impressão que ninguém se pergunta: Como faço para que a minha empresa tenha as mesmas ideologias ou atitudes do Google. E sempre que pergunto isso a algém, esse alguém me responde um simles: (Ahhh mais aí é o Google).
O problema do funcionário que não se movimenta é que muitas vezes ele se sente incomodado com o movimento dos outros e acaba o contagiando a não se movimentar também.
Tanto Aziz Souza Sault
Programador de Sistemas e-mail: azizsault@...
Em 7 de outubro de 2010 20:03, Fernando Sandes <fcmsfilho@...> escreveu:
Acredito que a grande dinâmica do mercado de TI (metodologias, tecnologias e afins) acaba resultando nessa grande inércia desse grupo de profissionais.
O que falta é o interesse por aprender o novo, por começar coisas 'do zero' e de ser mais ativo mesmo. O Direito que um advogado estuda hoje provalvemente vai ser o Direito que um advogado estudará daqui a 5 anos, o mesmo não acontece com TI, o que requer um maior esforço do profissional para se manter a excelência na área.
As empresas podem ser agentes modificadores dessa postura, a partir do momento em que visualizem também como essas mudanças podem ser benéficas para seu(s) negócio(s). O Google é um grande exemplo de empresa inovadora, que sempre está em busca das melhores práticas e tecnologias e que não conseguiria fazer o que faz sem a motivação e dedicação de seus funcionários.
Abs,
-- Fernando Sandes Diretor de Marketing - Gestão 2010 "Empreendendo o Futuro"
(71) 8880 2781 / (71) 3283 6268 http://www.infojr.com.br --
Assesor de Comunicação
VIIXI ENEJ - Encontro Nacional das Empresas Juniores
"Sustentando um novo ciclo"
Em 7 de outubro de 2010 19:11, Alex Chastinet <alexchastinet@...> escreveu:
Olá,
Nos últimos dias tenho participado de conversas em que um tema tem sido recorrente: a inércia dos profissionais de TI. São frequentes as reclamações sobre o comportamento de alguns profissionais que parecem não ter um grande comprometimento com a atividade que exercem.
Tracei um perfil do profissional inerte com base nos relatos e observações. O inerte é incapaz de refletir sobre as ações que executa, ele comete erros constantemente e não aprende. Na visão deste indivíduo os benefícios que uma mudança de atitude possa proporcionar não valem o esforço necessário para realizá-la. Ele aparenta está conformado com a situação precária em que se encontra, trazendo argumentos do tipo "é assim mesmo" ou "sou pago para fazer e não para questionar".
Gostaria de ampliar essa discussão aqui no grupo. É um fenômeno generalizado? A empresa deve ser responsável por alterar o estado de inércia dos funcionários?
Os novos profissionais “Geração Y” já estão seguindo justamente essa linha de escolher a empresa para trabalhar. Salário é importante, mas não é o único diferencial. Com toda infraestrutura de tecnologia que temos atualmente cabe nós correr atrás e filtrar as informações de interesse. Coisas que rodavam em 5 anos
Hoje acontecem na metade do tempo.
De: agile-bahia@... [mailto:agile-bahia@...] Em nome de Rodrigo Fagundes Enviada em: sexta-feira, 8 de outubro de 2010 15:58 Para: agile-bahia@... Assunto: Re: [agile-bahia] A inércia dos profissionais de TI
Concordo, Manuele. Gostaria de enfatizar a conclusão de seu e-mail, que remete de volta ao ponto central.
"Talvez precisemos ler mais sobre psicologia das relações humanas, administração, etc etc..."
Para mim está muito claro que o pessoal "tem que se mexer" para conhecer essas outras áreas também. O que acontece é que os bons desenvolvedores procuram cargos administrativos para poder melhorar a renda, mas não se interessam em conhecer mais a fundo os conceitos envolvidos em sua nova atribuição. Daí as más escolhas ou as surpresas (não era bem isso que eu imaginava).
Claro que ninguém tem que saber de tudo - até porque isso é impossível. Mas precisamos ser mais esmerados (putz... há muito tempo não ouço isso), procurar fazer o melhor que podemos nas atividades a que nos propusemos (seja pelo motivo que for).
Em 8 de outubro de 2010 15:46, Manuele Ferreira <manueleferreira@...> escreveu:
Bem, essa é uma longa discussão e tem várias variáveis. Inclusive, o profissional inerte ele se encontra em vários contextos fora de TI. (Seja ele médico, administrador, engenheiro, etc). As pessoas sempre citarem a google e a relacionam com o melhor ambiente de trabalho que existe. No entanto, vocês sabem quanto tempo dura o processo de seleção de pessoas lá? De 6 à 12 meses com várias e longas etapas. É super rigoroso. Isso é um ponto a se levar em consideração também, por mais que queiramos levar em consideração o ambiente de trabalho, etc, o perfil das pessoas que trabalham lá é outro. No último linguágil o próprio Akita falou que o processo de seleção das pessoas que ele trabalha é nesse nível tb, se o cara não se move, ele é eliminado.
E ai eu parto para outro raciocínio. Será que empresas como uma fábrica de software tem interesse em profissionais assim? Eu vejo que elas, muitas vezes, querem um profissional como uma simples peça da engrenagem: Que escreva um pedaço e restrito código, sem necessidade de muita criatividade ou conhecimento. Consequentemente, o processo de seleção é focado em pessoas com conhecimento específico para fazer determinada coisa. Você não pode esperar que esse cara não seja um inerte, mas que ele faça o trabalho dele. Uma vez eu li por e-mail uma piada que retrata isso, de forma rápida, uma empresa contratou um cara para ser motorista de van, o cara tinha MBA, sabia inglês fluente, era super pro-ativo e criativo, mas quando a van deu problema, o cara não sabia conserta-la e ficou no meio do caminho.
E ai eu chego no meu questionamento final, será que o nosso processo de seleção é ruim? Será que o processo seletivo não é claro o suficiente para mostrar as pessoas o perfil que é esperado dela? Será que não conseguimos selecionar para as nossas empresas pessoas que tem o perfil que desejamos? Uma pessoa de RH me falou uma vez que o processo de seleção é de duas vias. A parte mais importante é que não só a empresa aceite o profissional, mas o profissional aceite a empresa tb. Por mais que o profissional quando leia a especificação da vaga se interesse pq ele vai trabalhar com java, ou com Agile... sei lá, ele precisa se interessar pelo negócio da empresa. E a empresa precisa garantir que o profissional entenda isso.
Uma vez eu li em um post de TI bem conhecido um cara descrevendo uma técnica que para ele era revolucionária, mas na administração é super velha. Talvez precisemos ler mais sobre psicologia das relações humanas, administração, etc etc...
Assim, o que eu sempre me pergunto é o seguinte: Porque o Google consegue fazer isso e as outras empresas não? Muita gente vai querer ou ter a vontade de me responder que é por conta do dinheiro, respondendo até para sí mesmo (Ahhhh mais é a google) e esse tipo de pensamento é sempre de um funionário preso nesta inércia. Para ele é melhor não pensar em: "se é por causa do dinheiro, como que eu faço para agir da mesma forma sem esse dinheiro?"
Todos falam no Google, mas dá a impressão que ninguém se pergunta: Como faço para que a minha empresa tenha as mesmas ideologias ou atitudes do Google. E sempre que pergunto isso a algém, esse alguém me responde um simles: (Ahhh mais aí é o Google).
O problema do funcionário que não se movimenta é que muitas vezes ele se sente incomodado com o movimento dos outros e acaba o contagiando a não se movimentar também.
Tanto Aziz Souza Sault Programador de Sistemas e-mail: azizsault@...
Em 7 de outubro de 2010 20:03, Fernando Sandes <fcmsfilho@...> escreveu:
Acredito que a grande dinâmica do mercado de TI (metodologias, tecnologias e afins) acaba resultando nessa grande inércia desse grupo de profissionais.
O que falta é o interesse por aprender o novo, por começar coisas 'do zero' e de ser mais ativo mesmo. O Direito que um advogado estuda hoje provalvemente vai ser o Direito que um advogado estudará daqui a 5 anos, o mesmo não acontece com TI, o que requer um maior esforço do profissional para se manter a excelência na área.
As empresas podem ser agentes modificadores dessa postura, a partir do momento em que visualizem também como essas mudanças podem ser benéficas para seu(s) negócio(s). O Google é um grande exemplo de empresa inovadora, que sempre está em busca das melhores práticas e tecnologias e que não conseguiria fazer o que faz sem a motivação e dedicação de seus funcionários.
Abs, -- Fernando Sandes Diretor de Marketing - Gestão 2010 "Empreendendo o Futuro" (71) 8880 2781 / (71) 3283 6268 http://www.infojr.com.br -- Assesor de Comunicação VIIXI ENEJ - Encontro Nacional das Empresas Juniores "Sustentando um novo ciclo"
Em 7 de outubro de 2010 19:11, Alex Chastinet <alexchastinet@...> escreveu:
Olá,
Nos últimos dias tenho participado de conversas em que um tema tem sido recorrente: a inércia dos profissionais de TI. São frequentes as reclamações sobre o comportamento de alguns profissionais que parecem não ter um grande comprometimento com a atividade que exercem.
Tracei um perfil do profissional inerte com base nos relatos e observações. O inerte é incapaz de refletir sobre as ações que executa, ele comete erros constantemente e não aprende. Na visão deste indivíduo os benefícios que uma mudança de atitude possa proporcionar não valem o esforço necessário para realizá-la. Ele aparenta está conformado com a situação precária em que se encontra, trazendo argumentos do tipo "é assim mesmo" ou "sou pago para fazer e não para questionar".
Gostaria de ampliar essa discussão aqui no grupo. É um fenômeno generalizado? A empresa deve ser responsável por alterar o estado de inércia dos funcionários?
Esses vídeos se encaixam perfeitamente nessa discussão. São uma entrevista com Waldez Ludwig (brasileiro, analista de sistemas, psicólogo e consultor em gestão empresarial) sobre o mercado de trabalho, divulgado por um dos meus chefes na lista de discussão da empresa onde eu trabalho (Apimenti). A entrevista é fantástica. Eu compartilho da opinião dele, assim como muitos aqui devem pensar da mesma forma. São 18 min no total, vale a pena assistir.
Não esqueçam de fazer sua inscrição nos curso de certificação ScrumMaster (CSM) e Product Owner (CSPO) que teremos em Salvador no mês de dezembro. Esta oportunidade é imperdível!
Datas:
ScrumMaster: 06 e 07 de Dezembro/2010
Product Owner: 09 e 10 de Dezembro/2010
Carga Horária: 16 horas;
Investimento (por curso): de R$1.950,00 por R$1.650,00 (para participantes do grupo Agile-Bahia)
Forma de pagamento: à vista ou boleto bancário em até 1+2;
Idioma: Português;
Instrutor: Michel Goldenberg;
Certificação: A participação neste(s) treinamento(s) habilita o participante com o(s) certificado(s) de ScrumMaster e/ou Product Owner, regulamentado pela Scrum Alliance (www.scrumalliance.org)
Vendas e informações: Rodrigo Cursino - contato@...
Além docurso de Certificação ScrumMaster (CSM), teremos também em Salvador o curso de Product Owner (CSPO). Ambos acontecerão no mês dedezembro/2010.
No fim deste email envio mais informações sobre os cursos e o instrutor.
As inscrições já estão abertas!
Caso tenham interesse ou alguma dúvida, por favor, entrem em contato.
Cordialmente, Rodrigo Cursino
(81) 8849-12732
=====================
Informações Gerais:
Datas:
ScrumMaster: 06 e 07 de Dezembro/2010
Product Owner: 09 e 10 de Dezembro/2010
Carga Horária: 16 horas;
Investimento (por curso):
de R$1.950,00por R$1.650,00 (para participantes do grupo Agile-Bahia)
Forma de pagamento: à vista ou boleto bancário em até 1+2;
Oferecemos: Coffee break;
Idioma: Português;
Instrutor: Michel Goldenberg;
Certificação: A participação neste(s) treinamento(s) habilita o participante com o(s) certificado(s) de ScrumMaster e/ou Product Owner, regulamentado pela Scrum Alliance (www.scrumalliance.org)
Vendas e informações: Rodrigo Cursino - contato@...
Sobre o Instrutor:
Michel Goldenberg é co-fundador do Grupo de usuário Scrum de Montreal, um dos maiores grupos de usuários Scrum do Canadá. Michel vem divulgando o Framework Scrum na comunidade de Montreal e pelo mundo através de palestras e treinamentos. Além disso, Michel presta consultoria e é Agile Coach em grandes empresas no Canadá.
Com mais de dez anos em TI e cinco anos trabalhando em projetos Scrum, Michel Goldenberg foi percebendo aos poucos os motivos que atrapalhavam a aceitação de Scrum dentro das empresas e concluiu que o motivo principal eram os erros de planejamentos.
O que diferencia os consultores é a paixão verdadeira por suas atividades. Michel tem uma paixão especial pelo Agile Estimating and Planning, em criar times unidos e balanceados, e maximizar o ROI (Retorno de Investimento) dos projetos nos quais ele trabalha como Coach.
Escrevo para lembrá-los que teremos os curso de certificação ScrumMaster (CSM) e Product Owner (CSPO) em Salvador no mês de dezembro. Esta oportunidade é imperdível! Faça já sua inscrição em www.goagil.com.br/inscricoes.php
Datas:
ScrumMaster: 06 e 07 de Dezembro/2010
Product Owner: 09 e 10 de Dezembro/2010
Carga Horária: 16 horas;
Investimento (por curso): de R$1.950,00 por R$1.650,00 (para participantes do grupo Agile-Bahia)
Forma de pagamento: à vista ou boleto bancário em até 1+2;
Idioma: Português;
Instrutor: Michel Goldenberg;
Certificação: A participação neste(s) treinamento(s) habilita o participante com o(s) certificado(s) de ScrumMaster e/ou Product Owner, regulamentado pela Scrum Alliance (www.scrumalliance.org)
Vendas e informações: Rodrigo Cursino - contato@...
Forma de pagamento: à vista ou boleto bancário em até 1+2;
Idioma: Português;
Instrutor: Michel Goldenberg;
Certificação: A participação neste treinamento habilita o participante com o certificado de ScrumMaster, regulamentado pela Scrum Alliance (www.scrumalliance.org)
Vendas e informações: Rodrigo Cursino - contato@...
--- Em qui, 18/11/10, Rodrigo Cursino <rcursino@...> escreveu:
De: Rodrigo Cursino <rcursino@...> Assunto: [agile-bahia] Certificação ScrumMaster (CSM) em SALVADOR Para: agile-bahia@... Data: Quinta-feira, 18 de Novembro de 2010, 6:57
Pessoal,
Estamos na reta final das inscrições do curso certificação ScrumMaster (CSM) que acontecerá em Salvador nos dias 06 e 07 de dezembro.
Forma de pagamento: à vista ou boleto bancário em até 1+2;
Idioma: Português;
Instrutor: Michel Goldenberg;
Certificação: A participação neste treinamento habilita o participante com o certificado de ScrumMaster, regulamentado pela Scrum Alliance (www.scrumalliance.org)
Vendas e informações: Rodrigo Cursino - contato@...
--- Em qui, 18/11/10, Rodrigo Cursino <rcursino@...> escreveu:
De: Rodrigo Cursino <rcursino@...> Assunto: [agile-bahia] Certificação ScrumMaster (CSM) em SALVADOR
Para: agile-bahia@... Data: Quinta-feira, 18 de Novembro de 2010, 6:57
Pessoal,
Estamos na reta final das inscrições do curso certificação ScrumMaster (CSM) que acontecerá em Salvador nos dias 06 e 07 de dezembro.
Forma de pagamento: à vista ou boleto bancário em até 1+2;
Idioma: Português;
Instrutor: Michel Goldenberg;
Certificação: A participação neste treinamento habilita o participante com o certificado de ScrumMaster, regulamentado pela Scrum Alliance (www.scrumalliance.org)
Vendas e informações: Rodrigo Cursino - contato@...
In this special newsletter we bring you up to date on all the new
content and news related to Agile Techniques on InfoQ. We are also
maintaining a portal page into all this content on InfoQ at: http://www.infoq.com/agile_techniques/.
Refactoring by definition means changing the internal structure of a
program without modifying its external functional behavior. This is mostly
done to improve the non-functional attributes of the program thus leading
to improved code quality. However, refactoring on a large scale often gives
jitters to even seasoned Agilists. The community discussed a few ways of
handling the scale.
Does
a the traditional Sprint Burndown chart help the team? A number of Scrum
teams find that tracking task hours hides the true state of the sprint and
prefer other tools.
Agile techniques recommend having adequate unit and acceptance tests
to build a robust test harness around the application. However, in the real
world, not all applications are fortunate enough to have a test harness. In
an interesting discussion on the Agile Testing group, members suggested
ways to test applications which do not have any automated tests.
A
number of commentators have been talking about the perceived dichotomy
between Agile techniques and architectural thinking. This post investigates
some of the tensions between Big Up Front Design (BDUF) and You Aint Gonna
Need It (YAGNI) thinking and looks at how the two approaches can in fact
work together in complimentary ways.
The
results of software estimation are important for stakeholders to take care
of team allocation and budgeting. A widely prevalent technique to estimate
in Agile has been Planning Poker, which is a consensus based. Does this way
of estimating take too much time? Are there other methods which can be
employed by experienced practitioners?
It's
now well understood that multi-tasking on a personal level is bad and slows
down the rate at which we work. One of the key challenges of new
Agile/Scrum teams is the number of projects that they have on the go. Agile
teaches us that a team should work on one project at a time or it will
thrash. Roger Brown shows in depth why this happens.
Fixed price contracts are evil - this is what can often be heard
from agilists. On the other hand those contracts are reality which many
agile teams have to face. But what if we try to tame it instead of fighting
against it? How can a company execute this kind of contract using agile
practices to achieve better results with lower risk? This article will try
to answer those questions.
The
problems faced by teams that are attempting Agile in non-traditional
settings aren't that Agile principles are inapplicable, nor that the
feedback cycle is doomed to failure; but rather, outside of a certain Agile
sweet-spot there are additional barriers and costs to applying Agile
techniques. None of these obstacles prevents Agile in itself but each
increases the cost of getting to Agile.
We've been hearing about agile operations quite a bit lately. There
have been some good talks, articles and a few lively debates. It has even
been called the "secret sauce for startups". What about those of us who
aren't in a startup or a Web 2.0 company? Is agile operations something
that can really work inside a large, established enterprise?
This
article combines the case-study experience of the author and a general
decision-making framework for agile teams facing the challenge of
introducing a new technology, mid-stream in a project.
Robert C. Martin, during his keynote at QCon London 2010, tried to
figure out why there is so much bad code written. He offers advice on
writing good code talking about a bad code example, Boy Scout rule,
functions, arguments, craftsmanship, TDD, continuous integration, pairing,
small cycles, patterns, engineering, certification, and other elements
contributing to qualitative code.
Dan
North advices programmers on how to advance from beginner to expert:
practice the basics, learn from others, understand trends, share knowledge,
maintain the toolbox, learn how to learn, and start all over again.
Nat
Pryce exemplifies how he dealt with flickering, false positives, slow, and
messy tests appearing in asynchronous testing when trying to perform
end-to-end testing.
Corey Haines focuses his presentation on two elements of the
craftsmanship manifesto: well-crafted software and a community of
professionals. He believes that craftsmanship means forming quality
software developers who choose their own practices and use them, starting
as apprentices, becoming journeymen, and ending coding katas.
Jesper Boeg talks on the origins of Kanban, software Kanban, how it
is different from other Agile methods and what it is useful for, the team
maturity Kanban requires, and some of disadvantages of using Kanban.
In
this interview, Cyndi Mitchell talks about ThoughtWorks' concept of
"Continuous Delivery," which focuses on the last mile of software delivery.
Mitchell also discusses the "adaptive" in ThoughtWorks Studios' Adaptive
ALM (Application Lifecycle Management) strategy, in which Agile solutions
must be adaptive to users' needs. And Mitchell describes ThoughtWorks
Studios tools: Mingle, Go and Twist.
David Anderson discusses using the Kanban concept to make software
development more efficient, the use of Kanban in both a large enterprise
organization and as a consultant, how Kanban (in association with related
systems such as CONWIP and Drum-Buffer-Rope) is catching on in the industry
and helping developers improve predictability of their software, and the
Lean Software and Systems Consortium.
Arlo
Belshee and James Shore, both Gordan Pask Award winners, discuss their
experiences and thoughts regarding continuous flow (i.e. without
iterations) agile development practices and techniques. They discuss many
well known and not-so-well known practices such as naked planning, kanban,
the detective's blackboard, and MMFs and provide insight into how these
practices affect success.
Mike
Cottmeyer is focused on maintaining business agility while adopting team
agility. He shares various techniques and strategies that are successful
with larger organizations when adopting and adapting agile techniques. He
also shares his experience helping people transition from traditional
project management to agile project management.
In
this interview, Elizabeth Woodward talks about overcoming the collaboration
problems that arise in distributed team development. She also discusses
using Scrum in distributed teams. As co-author of "A Practical Guide to
Distributed Scrum," Woodward focuses on establishing good, fundamental
practices - as she says good practices are paramount for teams and tooling
comes second.
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4C7
A thread aqui já é antiga, mas não é por isso q vou deixar de dar minha contribuição. Gosto muito de utilizar a técnica dos 3 Estágios da Mudança (não sei onde vi isso, nem tampouco se tem esse nome). É o seguinte, para a gente sair de uma situação e ir para outra, ou seja, MUDAR, são necessários pelo menos 3 passos:
1) RECONHECER que temos umm problema
2) Sentir VONTADE DE MUDAR
3) AGIR para viabilizar a mudança
Um exemplo clássico é PERDER PESO. Muita vezes não consideramos nosso sobrepeso como um problema, por isso continuamos engordando. Até que reconheçamos (1) e tenhamos vontade de mudar (2). Só a vontade não basta, são as promessas de fim de ano "vou parar de fumar, vou fazer exercício, vou fazer uma dieta, ...". Passada a ressacada de Reveillon os planos vão pro beleléu.
A nossa INÉRCIA não é so ligada a TI, é característica do ser humano. Acontece, na minha opinião, porque a granda maioria de nós é NÃO TEM NOÇÃO que tem um problema. Que possui uma carreira medíocre, que trabalha numa empresa que não valoriza a criatividade e a inovação, que existe um mundo Agile reforçando a importancia da comunicação, das pessoas, do código de qualidade, do produto de SW entregue frequentemente que agreva valor para o cliente. Para elas está tudo bem, vivem FELIZES assim, vão continuar assim e ponto. Temos que respeita-las. "Perdoai, elas não sabem o que fazem"
Algumas pessoas, como aquelas que tem oportunidade de participar de eventos como LinguÁgil e o Maré de Agilidade, estou me atendo aqui ao tema desta lista, começam a reconhecer que as coisas não estão tão bem (1). Algumas sentem vontade de mudar (2) e muitas vezes sequer começam, arranjando desculpas sabotadoras tipo "na minha empresa não dá", "meu chefe é muito antiquado", "meus colegas não vão me apoiar", ..., e por isso não tomam nenhuma ação. Problema: Não são tão FELIZES quanto os do grupo anterior. Eles SABEM que não estão lá muito bem, mas não tem forças para o estágio 3. Eles não tem INICIATIVA e esse é um grande problema especificamente nos profissionais de TI do nosso estado (bom, pelo menos da nossa cidade, que conhecemos mais).
Apenas alguns, um grupo pequeno, restrito, conseguem AGIR para mudar (3). Começam a estudar, praticar, disseminar idéias, entrar em grupos e listas de discussão, se associar com pessoas de pensamentos afins, experimentar formas novas, se reinventar. Se planejam para a mudança, executam, ajustam no meio do caminho. PERSEVERAM. E chegam lá, MUDAM.
Não é fácil atingir e MANTER o estágio desejado, esse seria um quarto estágio. É como no exemplo do PESO, muitas vezes conseguimos atingir nossa meta (ex: perder 30kg), até com ações drásticas (porem mais "fáceis") como cirurgia de reduçao de estômago. Se não nos mantivermos firmes e DETERMINADOS, porém, podemos dar vários passos retroativos. E recuperar todo o peso perdido em pouco tempo. Da próxima vez será muito mais difícil. Já viram alguem que já reduziu estômago duas vezes? Eu, já.
[]s
Serge
Em 9 de outubro de 2010 13:20, Ivan Rocha <ivan.cr.neto@...> escreveu:
Olá a todos,
Esses vídeos se encaixam perfeitamente nessa discussão. São uma entrevista com Waldez Ludwig (brasileiro, analista de sistemas, psicólogo e consultor em gestão empresarial) sobre o mercado de trabalho, divulgado por um dos meus chefes na lista de discussão da empresa onde eu trabalho (Apimenti). A entrevista é fantástica. Eu compartilho da opinião dele, assim como muitos aqui devem pensar da mesma forma. São 18 min no total, vale a pena assistir.
A thread aqui já é antiga, mas não é por isso q vou deixar de dar minha contribuição. Gosto muito de utilizar a técnica dos 3 Estágios da Mudança (não sei onde vi isso, nem tampouco se tem esse nome). É o seguinte, para a gente sair de uma situação e ir para outra, ou seja, MUDAR, são necessários pelo menos 3 passos:
1) RECONHECER que temos umm problema
2) Sentir VONTADE DE MUDAR
3) AGIR para viabilizar a mudança
Um exemplo clássico é PERDER PESO. Muita vezes não consideramos nosso sobrepeso como um problema, por isso continuamos engordando. Até que reconheçamos (1) e tenhamos vontade de mudar (2). Só a vontade não basta, são as promessas de fim de ano "vou parar de fumar, vou fazer exercício, vou fazer uma dieta, ...". Passada a ressacada de Reveillon os planos vão pro beleléu.
A nossa INÉRCIA não é so ligada a TI, é característica do ser humano. Acontece, na minha opinião, porque a granda maioria de nós é NÃO TEM NOÇÃO que tem um problema. Que possui uma carreira medíocre, que trabalha numa empresa que não valoriza a criatividade e a inovação, que existe um mundo Agile reforçando a importancia da comunicação, das pessoas, do código de qualidade, do produto de SW entregue frequentemente que agreva valor para o cliente. Para elas está tudo bem, vivem FELIZES assim, vão continuar assim e ponto. Temos que respeita-las. "Perdoai, elas não sabem o que fazem"
Algumas pessoas, como aquelas que tem oportunidade de participar de eventos como LinguÁgil e o Maré de Agilidade, estou me atendo aqui ao tema desta lista, começam a reconhecer que as coisas não estão tão bem (1). Algumas sentem vontade de mudar (2) e muitas vezes sequer começam, arranjando desculpas sabotadoras tipo "na minha empresa não dá", "meu chefe é muito antiquado", "meus colegas não vão me apoiar", ..., e por isso não tomam nenhuma ação. Problema: Não são tão FELIZES quanto os do grupo anterior. Eles SABEM que não estão lá muito bem, mas não tem forças para o estágio 3. Eles não tem INICIATIVA e esse é um grande problema especificamente nos profissionais de TI do nosso estado (bom, pelo menos da nossa cidade, que conhecemos mais).
Apenas alguns, um grupo pequeno, restrito, conseguem AGIR para mudar (3). Começam a estudar, praticar, disseminar idéias, entrar em grupos e listas de discussão, se associar com pessoas de pensamentos afins, experimentar formas novas, se reinventar. Se planejam para a mudança, executam, ajustam no meio do caminho. PERSEVERAM. E chegam lá, MUDAM.
Não é fácil atingir e MANTER o estágio desejado, esse seria um quarto estágio. É como no exemplo do PESO, muitas vezes conseguimos atingir nossa meta (ex: perder 30kg), até com ações drásticas (porem mais "fáceis") como cirurgia de reduçao de estômago. Se não nos mantivermos firmes e DETERMINADOS, porém, podemos dar vários passos retroativos. E recuperar todo o peso perdido em pouco tempo. Da próxima vez será muito mais difícil. Já viram alguem que já reduziu estômago duas vezes? Eu, já.
[]s
Serge
Em 9 de outubro de 2010 13:20, Ivan Rocha <ivan.cr.neto@...> escreveu:
Olá a todos,
Esses vídeos se encaixam perfeitamente nessa discussão. São uma entrevista com Waldez Ludwig (brasileiro, analista de sistemas, psicólogo e consultor em gestão empresarial) sobre o mercado de trabalho, divulgado por um dos meus chefes na lista de discussão da empresa onde eu trabalho (Apimenti). A entrevista é fantástica. Eu compartilho da opinião dele, assim como muitos aqui devem pensar da mesma forma. São 18 min no total, vale a pena assistir.
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